Necesitatea evaluarii psihologice in contextul muncii:
In Psihologia Muncii si Organizationala evaluarea psihologica vizeaza doua aspecte:
Evaluare psihologica cu caracter obligatoriu si/sau la indicatia medicului de medicina muncii pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in conditii de risc profesional, conform HG 1169/2011. Aceast tip de evaluare se finalizeaza cu emiterea avizului psihologic timbrat corespunzator L 213/2004 Colegiul Psihologilor din Romania
Evaluare psihologica pentru selectia si adaptarea profesionala in raport cu solicitarile postului. Acest tip de evaluare se realizeaza la solicitarea angajatorului si se finalizeaza cu emiterea unui raport de evaluare psihologica si consiliere psihologica unde este cazul.
Evaluare psihologica in contextul muncii in conformitate cu HG 1169/2011 pentru urmatoarele conditii de risc profesional asociate unor meserii si profesii, evaluarea psihologica este obligatorie, ca parte din avizarea de sanatate ocupaționala, atat la scolarizare, angajare, cat și pentru menținerea in functie (control periodic), reluarea activitatii sau schimbarea functiei:
radiatii ionizante (Fișa 102) – examen psihologic la angajare;
personalul sanitar elementar, personalul de ingrijire, personalul care ingrijeste persoana cu handicap si asistentul maternal (Fișa 136) – examen psihologic la angajare si periodic;
personal cu functie de decizie (functionar public aflat temporar intr-o functie din viata politica sau sociala, cu atributii de interpretare si aplicare a legilor in vigoare in domeniul sau de activitate) (Fișa 139) – examen psihologic la angajare si periodic;
personal care in cadrul activitatii profesionale conduce utilaje, vehicule de transport intra-uzinal si/sau masina institutiei (Fișa 140) – examen psihologic la angajare si periodic;
Alte conditii de risc profesional ce impun evaluarea psihologica la indicatia medicului de medicina muncii si in conformitate cu HG 1169/2011, atat la angajare cat si la mentinerea in functie:
munca intr-un mediu de lucru cu agenti chimici (acid cianhidric si compusi cianici, cu exceptia cianamidei calcice) -Fișa 2.
munca la inaltime, cu activitate desfasurata la peste 2 m de la picioarele lucratorului si o platforma orizontala sigura(Fisa 123).
personal care lucreaza in conditii de izolare (Fișa 141)
personal din strainatate care va lucra in Romania (cu exceptia celor din tarile UE) (Fișa142)
personal care lucreaza in tura de noapte (in intervalul orar 22:00-06:00) (Fișa 143)
agent de paza (Fișa 144)
personal care lucreaza ca pompier salvator intra-uzinal, salvamar, salvamontist, alte categorii de salvatori (Fișa 145)
personal care lucreaza cu substante toxice nominalizate în Legea nr. 360/2003 privind regimul substantelor si preparatelor chimice periculoase, cu modificarile si completarile ulterioare, inclusiv medicamente SEPARANDA (Fișa 146)
Evaluare psihologica pentru selectie si retentie a personalului, suport psihologic /consiliere psihologica, orientare/dezvoltare profesionala, consiliere de management.
Evaluarea psihologica se efectueaza cu anumite tehnici in functie de anumite scopuri. Criteriul de clasificare care ne intereseaza in contextul acestei anlize este “angajarea in munca”. Astfel se face deosebirea intre doua situatii principial diferite:
evaluarea pentru angajare (pentru selectia profesionala)
evaluarea dupa angajare (pentru adaptarea profesionala)
Selecția psihologica se bazeaza pe recoltarea unor informatii relevante, cu ajutorul carora sunt comparate persoanele care doresc sa exercite o anumita profesie. Obiectivul selectiei este acela de a prezice performanta in munca (orice atribut psihologic relativ stabil, capabil sa aiba un efect acceptabil de predictie asupra performantei profesionale viitoare). Cu cat predictia este mai buna, cu atat ne putem astepta ca persoanele selectate sa dovedeasca dupa angajare o performanta profesionala mai buna. Diferentele individuale reprezinta cea mai mare sursa de variabilitate a performantei in munca.
Adaptarea profesionala incepe din momentul angajarii si se continua pe toata durata relatiei de munca. Obiectul evaluarii este constituit cu precadere din aspecte care descriu gradul de congruenta dintre angajat si asteptarile angajatorului.
Pe parcursul acestei relatii, gradul de concordanta dintre oferta si asteptarile reciproce angajat-organizatie se poate modifica.
Pot aparea schimbari:
La nivelul organizatiei (evolutii tehnologice, modificari ale obiectivelor, restructurari de personal, schimbari ale fisei postului etc.)
La nivelul angajatului (diminuarea performantei odata cu avansarea in varsta, modificari ale aspiratiilor si motivatiei personale etc.)
Astfel de situatii produc variatii ale gradului de adaptare si genereaza presiuni de reconfigurare a relatiei angajat–angajator cum ar fi dorinta de schimbare a locului de munca).
Evaluarea dupa angajare poate avea
Caracter periodic, pentru reevaluarea psihologica in raport cu cerintele postului;
Caracter special pentru promovarea pe un post cu solicitari superioare;
Recertificarea capacitatii psihice in urma unei boli grave, a unui accident;
Recertificarea capacitatii psihice la reluarea activitatii dupa concediu de cresterea a copilului, etc.
Evaluarea psihologica de adaptare la locul de munca va avea in vedere modul particular in care atributele individuale se transpun in conduite profesionale, in contextul specific mediului de munca.
Mai exact aspectele masurate se refera la nevoi, valori, scopuri, motivatii si potrivirea acestora cu asteptarile organizatiei.
Aspectele relevante pentru adaptarea in munca sunt:
Calitatea comportamentelor de relatie (cu colegii, cu subalterii, cu sefii)
Echilibrul dintre viata familiala si cea profesionala
Conformismul in raport cu sistemul de norme si reguli ale organizatiei
Performanta in munca (o persoana poate fi considerata adaptata numai daca realizeaza nivelul de performanta minim acceptabil stabilit de angajator)
Angajații cu probleme de adaptare in munca pot fi inclusi in programe de consiliere (de ex., pentru planificarea carierei, pentru managementul stresului la locul de muncă) sau in programe de terapie (de exemplu, pentru controlul manifestarilor posttraumatice consecutive dupa un accident de munca).
