PERSOANE JURIDICE:

SELECTIE SI EVALUARE PERSONALA

• Principalul motiv ce impune necesitatea realizarii examenului de evaluare psihologica, la angajare/selectie personal este reprezentat de identificarea concordantei intre caracteristicile psihologice solicitate de postul vizat si caracteristicile candidatului. O buna potrivire intre cele doua seturi de caracteristici poate garanta realizarea cu succes a sarcinilor profesionale.

• Evaluarea psihologica asigura atat identificarea caracteristicilor solicitate de postul/functia vizata cat si a celor contraindicate, mai exact, identificarea factorilor psihologici predictor ai performantei si ai potentialului de dezvoltare profesionala.

In functie de scopul si motivul evaluarii psihologice a personalului, aceasta se poate efectua in situatii de:

• Selectie, angajare personal

• In scop formativ, pentru identificarea nevoilor de formare

• Promovare in functie

• Schimbarea functiei

• In scopul facilitarii cunoasterii si acomodarii reciproce a angajatilor

• In vederea consilierii profesionale si a orientarii pentru dezvoltare profesionala (managementul carierei)

• Sesizare (nevoi specifice, incidente, accidente de munca)

• In situatii de triere in vederea restructurarii/disponibilizarii

Tipuri de evaluari:

• Testare si evaluare psihologica la angajare/selectie (evaluare psihologica complexa, cu stabilirea profilului psihologic de personalitate)

• Testari si evaluari psihologice ale angajatilor pentru determinarea profilului  vulnerabilitatii la stres.

• Testare psihologica periodica a performantei angajatilor in functie de specificul expunerii la riscuri si fisa postului.

• Testare si evaluare psihologica a persistentei motivationale,

• Evaluarea psihologica a nivelului de satisfactie a angajatilor in organizatie.

• Evaluare psihologica a angajatilor pentru identificarea necesitatilor de dezvoltare personala si profesionala (trebuinte motivationale, stima de sine, etc).

Utilizam: Inventare de personalitate:

• Construite si validate in Romania, fiind definite si calibrate in acord cu modul de a gandi si actiona a romanilor.

• Dedicate pentru aplicari in context organizational.

• Care reduc tendinta de fatada / dezirablitatea sociala, prin modul de formulare a itemilor

• Permit radiografierea aspectelor definitorii ale întregii personalităţi putand oferi un profil detaliat al persoanei evaluate.

Chestionare pentru:

• Stil de munca;

• Toleranta la incertitudine;

• Stil de relationare sociala;

• Trebuinte motivationale;

• Persistenta motivationala;

• Implicare motivationala;

• Leadership tranzactional;

• Stima de sine;

• Capacitate decizionala, etc.

Teste de aptitudni cognitive: mobilitatea/concentrarea atentie, memorie, rationament, etc

DIAGNOZA ORGANIZATIONALA /CONSULTANTA HR

Atat organizatiile cat si oamenii, nu se schimba de dragul schimbarii. Schimbarea face parte dintr-un proces de dezvoltare amplu fiind un rezultat al necesitatii de dezvoltare, care raspunde la noile restrictii sau cerinte aparute inntr-un anumit domeniu profesional. In procesul de adaptare la schimbarea organizationala oamenii trebuie sa acumuleze noi cunostinte, sa abordeze noi sarcini sa isi dezvolte nivelul de competenta si de perfomanta.

Obiectivele finale ale diagnozei organizationale sunt reprezentate de:

• Facilitarea performantei individuale si organizationale

• Crearea unui clinat organizational de satisfactie si implinire profesionala

Diagnoza organizationala reprezinta un proces complex care se realizeaza in mai multe etape.

Pentru etapa de diagnostic se utilizeaza atat chestionare de atitudini care vizeaza definirea sarcinilor, organizarea activitatii, relatiile interpersonale, sistemul de motivare, cat si chestionare nestandardizate cu intrebari deschise, interviuri semistructurate pentru argumentarea atitudinilor, descrierea problemelor, dificultatilor, temerilor, asteptarilor specifice colectivului.

Problematica diagnosticului vizeaza:

• Contextul general in care este plasata organizatia;

• Starea relatiilor dintre diferite niveluri ierarhice;

• Angajatii ce vor fi afectati de schimbare;

• Departamentele implicate;

• Continutul schimbarii: Situatia actuala si motivatia insatisfactiei.

• Situatia dorita in perceptia angajatilor si a conducerii

• Diferenta dintre situatia actuala si cea dorita. Cine si ce le determina?

• Resursele disponibile pentru schimbare si care sunt constrangerile situatiei.

Definirea strategiei de actiune: definirea cu precizie a actiunilor celor mai potrivite pentru a ajunge la schimbarea dorita. Mai exact definirea planului de actiune pe timp scurt si mediu pentru a favoriza evolutia tuturor aspectelor spre schimbarea dorita.

Definirea domeniilor de actiune in functie de performantele organizationale, modificarile tehnologice, stilul de conducere, gestiunea resurselor umane, conditiile de munca, comunicarea interna.

Rezistenta la schimbare: Analiza rezistentelor individuale sau colective la schimbare, trebuie analizate anterior implementarii schimbarii, deoarece procesul schimbarii poate esua daca nu sunt identificate sursele de rezistenta sau daca angajatii nu sunt informati, nu au timp sau nu au posibilitatea de a implementa schimbarile solicitate.

In urma desfasurarii procedurilor se intocmeste raportul de evaluare psihologica la nivel de organizatie, care va cuprinde concluzii referitoare la aspectele investigate:

Testarea psihologica periodica a angajatilor are rolul de a oferi suport pentru etapa de consultanta psihologica in domeniul HR si, dupa caz, oferirea de servicii de consiliere psihologica a angajatilor.